Com praticamente dois anos de pandemia global de COVID-19, muitas empresas transformaram sua rotina passando a adotar espécies de trabalho remoto, economizando assim alguns custos e descobrindo uma nova maneira de realizar seu trabalho, de modo que estas formas de contrato de trabalho não se confundem.
Neste sentido, é importante conceituar e diferenciar estas modalidades de trabalho (teletrabalho e trabalho externo), as quais todas são espécies do gênero trabalho remoto, de modo que o home office é considerado especialização do contrato de teletrabalho, com suas especificidades regulamentadas pela Medida Provisória nº 1.108/2022 cuja problemática reside em diferenciar estas três categorias, apontando os regramentos que lhes são peculiares, bem como os impactos nas relações de trabalho no contexto da pandemia da Covid-19.
No entanto, o teletrabalho não se confunde com a modalidade de trabalho externo, este constitui uma modalidade de contrato laboral, na qual o empregado possui regras distintas para controle de jornada, bem como não se exige contrato escrito ou aditivo contrato, estando o trabalhador sujeito às regras específicas, inclusive no que concerne aos equipamentos e instrumentos de trabalho, todos oriundos do empregador.
Por fim, o home office, que também se diferencia do teletrabalho, haja vista que o teletrabalho é uma espécie específica e o home office ume subespécie dele, atualmente regulamentado pela Medida Provisória nº 1.108/22. O home office se caracteriza por uma modalidade de trabalho remoto que se constitui pelo uso de meios digitais, de tecnologia da informação e de softwares para a realização de trabalho à distância e cujos equipamentos são de responsabilidade do empregado, inclusive em eventual retorno ao trabalho presencial, salvo expressa disposição em sentido contrária que exija que o empregador indenize o empregado por esta mudança contratual.
E por se tratar de novas situações contratuais a legislação trabalhista ainda é omissa em alguns pontos, de forma com que as decisões judiciais têm grande divergência a depender do entendimento de cada juiz. Assim, é importante que a empresa “saia” na frente e, de forma preventiva, defina através de aditivo contratual a forma e valores de ajuda de custo do empregado em home office, seja com o custo de uso de energia, internet, seja realizando treinamento e exames médicos a fim de evitar ações por doença de trabalho por lesões ou má postura, por exemplo.
Importante: os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária ao trabalho em home office, além do reembolso de despesas arcadas pelo funcionário, devem estar previstos em contrato.
Há ainda a modalidade denominada “trabalho híbrido” foi uma solução encontrada durante a pandemia para o Work life balance. No entanto, como vimos, a legislação antes não tinha regras para esse tipo de modalidade de contrato. Com a MP do teletrabalho, isso muda. Agora é possível manter o vínculo empregatício com o mesmo contrato, ou seja, sem alterar o tipo de contrato e ainda sim continuar com um regime com mais flexibilidade, sugerimos apenas que seja efetuado um adendo ao contrato apenas passando constar a data e nova modalidade de labor. Além disso, com a nova Medida provisória do teletrabalho, não existe mais a necessidade de ficar preocupado com a formalidade de quantos dias a pessoa está dentro do escritório e quando está fora.
É um tipo de combinação entre teletrabalho com escritório, contudo a empresa não pode exigir dias presenciais do empregado, não há uma preocupação efetiva entre quantos dias ele foi ao escritório e quantos dias ficou em home office.
Por último, uma alteração criada pela MP em comento e que vimos como benéfica é a de que a legislação garante prioridade aos colaboradores com deficiência e aos funcionários e funcionárias com filhos ou crianças de até quatro anos de idade, sob guarda judicial, na hora de alocar profissionais para vagas remotas.
Tal prioridade é de observância obrigatória, sob o risco de as empresas serem denúncias por tratamento discriminatório. Ou seja, é importante o empregador conhecer de fato seus empregados, saber se há algum tipo de necessidade especial, saber se tem filhos nesta idade, e lhes oferecer tal benefício como prioridade, e acaso eles recusam, achamos importante que esta recusa seja efetuada por escrito, bem como o aceite se ocorrer.
Entendemos que a legislação trabalhista tem modernizado, ainda que lentamente, de acordo com as novas situações laborais, obviamente a Pandemia Covid acelerou essas formas de trabalho remoto, no entanto, vimos que, mesmo após podendo retornar às atividades presenciais muitas empresas e empregados têm preferido o home office, o que certamente irá persistir exigindo tanto do Judiciário como do Legislativo a adequação das legislações à realidade.
O que insistimos com nossos clientes empregadores é que ainda que alguns casos não haja necessidade de formalidades, é importante que as alterações da forma laboral, previsões de pagamento de custo, forma de controle de jornada etc., sejam sempre documentadas, é uma garantia tanto para o empregador quanto para o empregado.
