Benefícios Flexíveis: o que são e como utilizar para melhorar a satisfação dos colaboradores?

Benefícios Flexíveis: o que são e como utilizar para melhorar a satisfação dos colaboradores?

 INTRODUÇÃO

Nem só de salário vive um colaborador. As empresas sabem bem desta frase, pois são benefícios flexíveis oferecidos, tais como plano de saúde, odontológico, vale-transporte, refeição, dentre outros. Muitos destes, inclusive, são obrigatórios, de acordo com as convenções coletivas e, em contrapartida, pode ensejar diminuição de gastos previdenciários e até tributários.

Não obstante a obrigatoriedade de alguns destes benefícios, algumas empresas, para ter algum diferencial, oferecem auxílios além do necessário/obrigatório. Não raro, é possível verificar a oferta de vagas de emprego com destaques pelos benefícios oferecidos pela empresa, na intenção de chamar a atenção de mais talentos para os seus processos seletivos. Logo, inquestionável que tal prática atrai e segura os melhores talentos, então por qual razão não utilizar isto de forma a possibilitar economia a médio/longo prazo?

A oferta de auxílios extras pode ser realizada com o novo modelo de “Benefício Flexível”, que traz a possibilidade de flexibilizar o que é oferecido, permitindo que o colaborador personalize e determine o que lhe será mais útil, o que consequentemente gera economia à empresa, que não precisará pagar por um produto/serviço sem utilidade.

O QUE SÃO OS BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS

Os benefícios flexíveis são aqueles que podem ser negociados pela empresa com o colaborador, atendendo as preferências e escolhas, podendo excluir um item que não será utilizado para incluir um que seja útil ou, ainda, melhorar a quantidade/valor de outro que já era oferecido.

Isto é: a empresa poderá criar um programa/pacote com todos os benefícios e convênios que ela oferece aos seus colaboradores, tendo como diferencial a possibilidade de que sejam escolhidos aqueles que úteis ao perfil e estilo de vida do profissional.

Como mencionado acima, existem os auxílios obrigatórios, que são instituídos por convenções coletivas de trabalho, que obrigam a empresa a proporcionar ao colaborador, mesmo que ele não queira, pois se torna um direito indisponível. Em função disto, mesmo com a adoção dos benefícios flexíveis, aqueles obrigatórios não poderão deixar de ser fornecidos.

Porém, há a possibilidade de oferecer níveis de benefícios, como por exemplo: um colaborador que já tenha plano de saúde completo por dependência da esposa, poderá optar por receber um plano de saúde mínimo (desde que respeitado o mínimo estabelecido pela convenção coletiva), recebendo, em troca, créditos para utilização de academia ou outro item que estiver disponível.

Veja que o plano de saúde, obrigatório em muitas convenções coletivas, foi respeitado, mas como o colaborador já possui um plano completo, pôde optar por algo mais simples (gerando economia para o empregador), que conseguiu reverter uma parte em crédito para outro benefício, desta vez um opcional.

O diferencial fica nítido, quando pensamos em dois colaboradores da mesma função, em que um deles possui veículo e outro não. Sendo assim, um poderá optar por diminuir as condições de seu plano de saúde, revertendo seu direito em “créditos” para utilização em aplicativos de transporte. Outra hipótese é em caso de um colaborador ter esposa e filhos e o outro, na mesma função, ser solteiro e mais novo. O primeiro poderá optar por planos odontológicos, enquanto o segundo, tendo em vista seu perfil atual, poderá optar por utilizar créditos para academia. 

A soma destas possibilidades causa motivação ao profissional, mantendo grandes talentos na empresa e, principalmente, melhorando a performance.

COMO UTILIZAR OS BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS PARA MELHORAR A SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES

Existem alguns benefícios flexíveis que não dependem de convênios ou desembolso de muito capital pela empresa, mas que poderão ser utilizados para fins de satisfação e melhoria no desempenho dos profissionais. Dentre estes, se destacam:

  • TEMPO: Flexibilidade na forma de distribuir as horas semanais de trabalho, de modo que possibilite ao profissional uma maneira de equilibrar seus demais compromissos;
  • HOME OFFICE: Possibilidade de o profissional trabalhar à distância ou remotamente, gerando maior conforto ao colaborador;
  • DESENVOLVIMENTO ACADÊMICO E DE CARREIRA: Oferecer cursos extras e treinamentos funcionais aos colaboradores é uma ótima forma de mantê-los motivados e sentindo-se valorizados. Inclusive, essa prática faz com que os profissionais se tornem mais capacitados, aumentando a performance dentro da empresa, trazendo retornos imediatos;

Já os benefícios que dependem de convênios estão surgindo cada vez mais, vejamos alguns:

  • Plano de saúde/odontológico;
  • Vale refeição/alimentação;
  • Vale cultura (teatro/cinema etc);
  • Convênio com academias/Gympass;
  • Créditos para aplicativos de transporte;
  • Créditos para aplicativos de food delivery;
  • Vale petshop;
  • Auxílio terapia;
  • Crédito para alimentação saudável;
  • Dentre diversos outros que podem surgir.

A empresa poderá criar um sistema de pontuação, da qual cada cargo terá uma quantidade de pontos e poderá optar por alguns destes benefícios, dentro dos limites estabelecidos. Vejamos na prática:

O colaborador tem a opção de criar um pacote de benefícios que melhor lhe convier, respeitando os limites de pontos e de período estabelecido pela empresa.

O sistema de pontuação pode parecer complicado, porém não é. Existem softwares de gestão criados especialmente para isto, facilitando a vida do RH da empresa. E, se a empresa for menor, é possível a criação de um sistema de pontuação no Excel, que não demandará tanto trabalho para a alimentação e gestão da ferramenta.

Uma outra forma de utilizar o programa de pontos e benefícios flexíveis como forma de aumentar a produtividade, é estabelecer critérios e metas que, se atingidas, premiará o profissional com uma pontuação extra a ser utilizada na próxima janela de escolhas.

O ideal é que a empresa crie uma regra sobre o período de escolha e destinação dos pontos, que estimamos a periodização de 6 meses como o ideal, fazendo com que as alocações de capital para cada convênio possam ser estruturadas e integrarem o planejamento financeiro, sem alterações frequentes.

PONDERAÇÕES JURÍDICAS

Como foi diversamente apontado neste texto, algumas categorias de profissionais possuem benefícios obrigatórios, estabelecidos em convenções coletivas, por meio de seus sindicatos. Mas tal obrigatoriedade não afasta a possibilidade de adoção desta inovação, que poderá ser respeitada e contornada com algumas estratégias que dão suporte à flexibilidade.

As empresas podem estabelecer critérios de níveis dos benefícios, como já destacado acima. Um exemplo é o plano de saúde, cujas empresas podem oferecer o mais básico previsto na convenção coletiva (apenas para cumprir a obrigatoriedade), como também podem disponibilizar a opção de um plano mais completo, cujos pontos serão maiores. No vale-refeição o mesmo critério poderá ser adotado e assim por diante.

É comum que as convenções coletivas estabeleçam um critério mínimo, mas as empresas, em geral, adotam benefícios que superam essa base, no intuito de ser um diferencial ao profissional. Ocorre que não são todos os profissionais que têm a mesma necessidade e, muitas vezes, um pacote de plano de saúde completo não está sendo utilizado, mas o colaborador não pode abrir mão em função da obrigatoriedade daquele auxílio e impossibilidade de optar por outro mais simples.

Se houver a opção de flexibilidade, com um programa de pontos bem estruturado e viável economicamente, a empresa poderá trocar um benefício com custo alto, por outro com custo menor, gerar créditos para outro benefício extra, cujo valor pode ser inferior à diferença já economizada, resultando em uma economia a médio/longo prazo para a companhia.

Outro ponto de extrema relevância é o fato de que, ao adotar um sistema de pontuação, a empresa deverá respeitar os cargos, impedindo a distribuição de pontos diferentes, evitando qualquer alegação de discriminação e respeitando o princípio da igualdade, assim como acontece com a atribuição do salário do colaborador.

Em geral, os empresários não adotam inovações em seus sistemas de remuneração/contratação/benefícios, pois sempre ficam com medo dos riscos e exposições em função da legislação trabalhista. 

Não deixe de pensar no crescimento de sua empresa e nem no bem-estar de seus colaboradores. Procure um advogado para lhe auxiliar nestas mudanças, com a análise legal das funções e benefícios oferecidos, bem como a ajuda na implementação do sistema de pontos.

CONCLUSÃO

Além do medo do novo, um importante ponto que afasta as empresas das inovações: criação de novos custos.

Sim, pode parecer que aderir a um sistema como foi aqui mencionado gere um custo maior. A curto prazo, certamente gerará, tendo em vista a necessidade de novos convênios e, eventualmente, a adoção de algum novo software para a implementação.

Todavia, a médio e longo prazo, os benefícios farão com que os profissionais se sintam mais motivados, tornando-os mais produtivos, aumentando a performance e a permanência de talentos. Além disso, como já destacado também, o sistema de pontuação poderá estabelecer um teto de custo com os convênios, visando superar o valor atualmente gasto com os auxílios engessados já oferecidos pela empresa.

Lembre-se sempre que o mundo está mudando rapidamente, profissionais capacitados estão sendo procurados por novas empresas, que já estão utilizando os conceitos aqui mencionados. Não espere que seus profissionais saiam, para depois pensar em mudança. Fuja das práticas do século passado e crie valor para seus funcionários.

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